La prestación contributiva por desempleo, más conocida como desempleo, protege «la situación de desempleo de quienes tienen capacidad y voluntad para trabajar, pierden su empleo temporal o definitivamente o ven reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo entre un mínimo del 10% y el 70%». Así lo define el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Por lo tanto, Si una persona decide despedirse de su trabajo, basándose en esta descripción, no podrá recibir prestaciones por desempleo.. Y esto protege a quienes, queriendo y pudiendo trabajar, están en paro, no a los trabajadores que dejan su empleo voluntariamente.

Sin embargo, aunque la Ley General de la Seguridad Social establece que los trabajadores no serán considerados legalmente desempleados “cuando cesen voluntariamente en su trabajo”; Esta misma norma contempla cuatro excepciones por las cuales una persona podrá despedirse y cobrar el pago el desempleo. En concreto, el artículo 267 de esta ley establece los siguientes supuestos:

• Por movilidad geográfica: El trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato si se ve obligado a trasladarse a otro lugar de trabajo y cambiar de residencia, tal y como recoge el artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador podrá percibir el desempleo si la empresa no cumple con la obligación de notificar esta decisión al trabajador con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. En este caso, el trabajador podría reclamar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
• Por modificación sustancial de las condiciones laborales individuales por parte de la empresa: Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial, tendrá derecho a rescindir su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateando períodos inferiores a un año por mes y con un máximo de nueve meses. Además, esta decisión deberá ser notificada por el empleador al trabajador afectado con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.
• Por decisión del trabajador que se ve obligado a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o violencia sexual.
• Por impago o retrasos continuados en el pago del salario pactado y, finalmente, por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones patronales, salvo casos de fuerza mayor.