El Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión han dado un paso histórico para combatir la desigualdad salarial dentro de las empresas en el territorio de la UE. A partir de su entrada en vigor, las empresas deberán informar a los solicitantes sobre el salario inicial o el rango retributivo previsto antes de la entrevista de trabajo, una práctica que elimina la opacidad que rodea al entorno laboral español desde hace décadas.

La norma, publicada en el Boletín Oficial de la Uniónestablece que los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir “la remuneración inicial o la banda de remuneración inicial, con base en criterios objetivo y neutral en cuanto al género”.

Esta información podrá facilitarse en el propio anuncio de vacante o por cualquier otro medio que garantice negociación informada y transparente sobre el salario. La medida afectará a todos los empleadores, tanto del sector público como del privado, y se aplicará a cualquiera que busque un puesto de trabajo, sin excepciones.

Con esta obligación, Bruselas ataca de raíz una de las malas prácticas más extendidas en el mercado laboral español: para fijar la remuneración en función de lo que ganaba el candidato en su trabajo anterior. La directiva es corte en este sentido y prohíbe expresamente a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre su historial de remuneraciones en relaciones laborales actuales o anteriores. Romper esta cadena de subrepresentación salarial es fundamental para evitar que las diferencias salariales por sexo se prolonguen. durante toda la carrera profesional.

Transparencia que se extiende también a la publicidad y la progresión interna.

Además de revelar las cifras antes de la entrevista, la regla requiere que los anuncios de vacantes y los títulos de los puestos sean neutral con respecto al género y que los procesos de contratación se desarrollen de forma no discriminatoria. La idea es evitar que sesgos inconscientes perpetúen la segregación horizontal que concentra a las mujeres en sectores peor remunerados.

Una vez dentro de la organización, los empleadores tendrán que poner a disposición del personal la Criterios que determinan los niveles de remuneración. y progresión salarial, siempre bajo parámetros objetivos y sin sesgos de género. Las empresas de menos de cincuenta trabajadores podrán quedar exentas de esta última obligación de progresión, pero no del resto de medidas de transparencia previa a la contratación.

La directiva se basa en un hecho revelador: la brecha salarial de género en la Unión Europea persistió en los 13% en 2020 y apenas se había reducido en la última década. Los legisladores comunitarios consideran que la falta de información sobre las bandas salariales crea una asimetría que dificulta la capacidad de negociación de quienes buscan trabajo, al tiempo que permite que se transmita la discriminación salarial directa e indirecta. inadvertido.

Al publicar el fork desde el primer contacto, La infravaloración de las habilidades y la experiencia se vuelve difícil, especialmente en profesiones feminizadas.

Un calendario de adaptación y sanciones para quienes incumplan

Los Estados miembros, incluida España, tienen un plazo hasta 7 de junio de 2026 incorporar estos requisitos en su legislación nacional. Aunque la directiva establece requisitos mínimos, los países pueden ir más allá y ampliar las obligaciones a empresas cada vez más pequeñas. aumentar la frecuencia con el que se reportan los datos salariales. Quienes incumplan se enfrentarán a sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que incluirán multas y podrán ser más severas en casos de reincidencia.

Una vez en vigor, los trabajadores podrán solicitar información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios, desglosados ​​por sexo, de las categorías profesionales que realizan trabajos de igual valor.

Las empresas de más de cien empleados también deberán publicar periódicamente sus brechas salariales de género y, cuando se detecten diferencias superiores al 5% que no estén justificadas por criterios objetivos, estarán obligados a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.

La directiva establece un calendario escalonado en función del tamaño de la empresa. las empresas de más de 250 trabajadores Serán los primeros en implementar esta obligación: deberán presentar sus datos sobre diferencias salariales cada año a partir de junio 2027.

En el siguiente paso a continuación, las empresas que tienen entre 150 y 249 los empleados también comenzarán en esa misma fecha, pero con una frecuencia más espaciada, cada tres años. Para organizaciones entre 100 y 149 trabajadoresel margen es mayor, ya que tendrán hasta junio 2031 comenzar a presentar informes, también con carácter trienal.