La posibilidad de que una empresa modifique la jornada laboral de un trabajador suele generar dudas y tensiones, especialmente cuando la organización justifica la medida por motivos productivos. En el caso en que una empresa pretenda adelantar la hora de llegada y retrasar la hora de salida para cubrir nuevas necesidades de servicioel cambio puede considerarse una alteración sustancial de las condiciones de trabajo si afecta al equilibrio entre la vida personal y profesional. Sin embargo, también puede estar dentro de los márgenes permitidos por la ley cuando la modificación sea limitada y responda a una distribución interna planificada.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 34 establece que la empresa puede distribuir la jornada de forma irregular a lo largo del año siempre que no supere el diez por ciento de la jornada anual y que dicha distribución se realice respetando los periodos mínimos de descanso y la conciliación del trabajador. Este margen aporta cierta flexibilidad a la empresa para reorganizar turnos o ajustar franjas horarias sin tener que tramitar una modificación sustancial. Sin embargo, si el cambio excede ese porcentaje o altera la naturaleza del día acordado Será necesario seguir el procedimiento legal oportuno, con información previa y posibilidad para el trabajador de impugnar la medida.

En la hipótesis presentada, la clave está en determinar si la variación se sitúa dentro del margen del diez por ciento o si implica un cambio profundo en las condiciones laborales que obliga a la empresa a justificar razones técnicas, productivas u organizativas. También influye si el trabajador ha trabajado históricamente su jornada en tramos concretos y si la modificación afecta a su conciliación o a su disponibilidad real. Sin embargo,¿Qué pasa si el contrato del trabajador aclara el período de trabajo incluyendo los fines de semana? pero ¿el empleado nunca trabajó durante este tiempo?

Un abogado responde al cambio de horario laboral

Juan Manuel Lorente, abogado laboralista que se ha dado a conocer por sus publicaciones informativas en redes sociales, explica este anómalo caso en el que la empresa cambia significativamente la rutina del trabajador. «No te pueden obligar a trabajar un fin de semana aunque tengas contrato «En el que se especifica el día hábil de lunes a domingo», comienza explicando el profesional. Para una mejor comprensión de los factores involucrados, establece un contexto de la situación. «Imagínate que firmas un contrato en el que esa cláusula viene, día hábil de lunes a domingo. Sin embargo, a lo largo de tu relación laboral tu jornada laboral ha sido de lunes a viernes, sin haber trabajado nunca sábado ni domingo”, confirma.

«De buenas a primeras tu jefe te dice que la semana que viene vas a trabajar sábado y domingo y que vas a descansar entre semana, y cuando protestas te dice que es parte de tu contrato», ejemplifica, indicando luego la nulidad de esta acción. Cabe explicar que en España el concepto de contrato, en determinados casos, no es inmutable, lo que significa que está sujeto a condiciones específicas que se establecen en el tiempo, como ocurre en este caso. «Si su empresa ha intentado pasar a los fines de semana sin negociación, puedes desafiarlo«, asegura en base a la resolución del Tribunal Supremo.

Derecho a salir con desempleo e indemnización

«Tu contrato es algo vivo y por mucho que diga que tu día es de lunes a domingo, pero acaba siendo de lunes a viernes, para cambiarlo tendrá que haber una modificación sustancial, motivos técnicos organizativos, etc.», subraya. Por tanto, según sus palabras, el superior deberá indicar todos estos casos por escrito e informar con quince días de antelación. Si no, podrías irte con derecho al desempleo».Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, artículo 41 del Estatuto de los TrabajadoresNo es un simple ajuste de tiempo. La empresa debe justificar la causa, abrir un periodo de consultas y permitir que el trabajador acepte o rescinda su contrato con indemnización”, concluye.