El despido disciplinario es una de las decisiones más graves que puede tomar una empresa hacia un trabajador y está regulado por la Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido se basa en un incumplimiento grave y culposo del empleado, como falta reiterada de asistencia o puntualidad, desobediencia, ofensas verbales o físicas o disminución continuada del desempeño. Tu aplicación requiere una justificación correcta y un procedimiento conforme a la ley. Por tanto, cualquier error en la tramitación puede tener consecuencias importantes para la empresa.

En el marco jurídico español es fundamental distinguir entre despido procedente, improcedente y nulo. El despido procedente es aquel que se ajusta a la normativa y está correctamente justificado. Por el contrario, la modalidad inapropiada es Se produce cuando no se prueba la causa o no se siguen los requisitos formales exigidos.. Por su parte, el despido nulo implica la vulneración de derechos fundamentales o de situaciones especialmente protegidas, lo que exige la reincorporación inmediata del trabajador. Conocer estas diferencias es fundamental para comprender los derechos y obligaciones de ambas partes.

El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 54 y 55, establece las causas y procedimiento del despido disciplinario. El primero define los incumplimientos contractuales que pueden justificar la resolución del contrato, mientras que el segundo regula la forma en que debe comunicarse el despido, exigiendo su notificación por escrito y con expresión clara de los hechos. El incumplimiento de estas garantías podrá dar lugar a un despido improcedente. En este contexto, el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, conocido en las redes sociales por su labor divulgativa sobre derechos laborales, lo ha explicado Recientemente los errores más comunes que pueden convertir un despido en ilegal.

Un abogado explica las tres ilegalidades que invalidan su despido

El primer motivo que señala es la falta de procedimientos de audiencia para los despidos disciplinarios. Según explica, antes Para proceder al despido, se debe ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse y presentar su versión de los hechos.. De no seguir este paso, el despido puede considerarse improcedente por vulnerar garantías básicas del procedimiento. Se trata de un requisito que busca reforzar la protección de los trabajadores frente a decisiones unilaterales.

Otro error común se produce en los despidos objetivos, por ejemplo por motivos económicos. En estos casos, la empresa deberá Comunicar la decisión por carta y pagar al mismo tiempo una indemnización de 20 días de salario. por año trabajado. Si la indemnización no se entrega inmediatamente o no se incluye correctamente en la comunicación, el despido podrá ser declarado improcedente, incluso si la empresa alega falta de liquidez o si la causa no está suficientemente acreditada. Además, el experto advierte que es recomendable interponer una demanda para asegurar el cobro, especialmente en los casos en los que podría intervenir el Fondo de Garantía Salarial. Esta acción permite al trabajador proteger sus intereses y agilizar posibles reclamaciones futuras.

Cuidado con la prescripción de todas las acciones.

El tercer aspecto clave tiene que ver con la forma de comunicación del despido y la prescripción de sanciones. De la Calzada recuerda que el despido siempre debe notificarse por escrito, ya que un despido verbal o comunicado a través de medios informales como mensajes de texto o aplicaciones de mensajería no cumple con los requisitos legales y se considera inadmisible.

Asimismo, advierte que el Las infracciones graves prescribirán a los 60 días desde que la empresa tenga conocimiento de los hechos.por lo que los comportamientos antiguos no se pueden utilizar fuera de ese período. Aunque los hechos recientes conocidos en los últimos meses pueden ser punibles, superar este plazo convierte el despido en ilegal, una cuestión fundamental para proteger los derechos de los trabajadores. Según el abogado, revisar estos detalles puede marcar la diferencia entre perder o ganar un reclamo laboral.