Integralia, frente a la inclusión que el mercado no termina de comprar
España tiene cerca de dos millones de personas con discapacidad en edad laboral de los cuales solo una minoría trabaja. La tasa de empleo del colectivo apenas supera el 28%, frente a casi el 80% del resto de la población, según datos del INE de 2024, mientras que la tasa de paro rebasa el 18%.
[–>[–>[–>Unas cifras que contrastan con el hecho de que España sea uno de los países de la Unión Europea más avanzados en legislación sobre discapacidad, alineada con la Convención de la ONU. Y que, al mismo tiempo, evidencian un fallo persistente del mercado laboral: su incapacidad de absorber a un colectivo amplio, diverso y estructuralmente excluido.Desde hace 25 años, la Fundación Integralia DKV opera en ese mismo mercado. Su objetivo, desde el inicio, ha sido emplear a personas con discapacidad de forma masiva y sostenida, compitiendo en precio, calidad y productividad. Y, funciona. Entonces, ¿por qué sigue siendo exepcional?
[–> [–>[–>Una empresa que “no debería ser rara”
[–>[–>[–>
La historia de Integralia se remonta a 1999, cuando la española de la aseguradora DKV decidió centralizar la atención telefónica del grupo. “Alguien dio la idea de hacerlo contratando a personas con discapacidad en todos los puestos y, tras aprobarse en una junta, en el año 2000 Integralia empezó a realizar la atención al cliente”, explica Cristina González, quién está al frente del proyecto desde el minuto cero.
[–>[–>[–>
El modelo, que comenzó con un carácter “experimental y demostrativo”, arrancó con nueve trabajadores cuyas nóminas y capacidad administrativa dependían exclusivamente de fondos de DKV. Veinticinco años más tarde, emplea a unas 650 personas, el 99% con certificado de discapacidad, y opera como una organización autofinanciada.
[–>[–>[–>Las claves se basan, primero, en abrir sus servicios de contact center a terceros tras comrpobar de froma interna que su mopdelo funcionaba. En ello se explica que actualmente trabaje para entidades como el Hospital Vall d’Hebron, Sant Joan de Déu, el Institut Català de Retina o el Hospital La Paz de Madrid.
[–>[–>[–>
Segundo, porque también ha incorporado nuevas áreas de negocio. Entre ellas, una consultoría de inclusión que presta servicio a más de 70 clientes —empresas que necesitan cumplir la ley de discapacidad y, sobre todo, transformar su cultura interna— y una línea digital dedicada al testing de aplicaciones y accesibilidad.
[–>[–>
[–>Formación: trayectorias rotas, mercado rígido
[–>[–>[–>
Teoría explicada, el subdirector de Integralia, Javier Ocaña, invita a activos, suplemento económico de Prensa Ibérica, a visitar su sede en Sant Just Desvern. Allí trabajan dosceintos del medio millar de empleados que Integralia tiene repartidos por todo el territorio.
[–>[–>[–>
Los perfiles son muy diversos, aunque Ocaña identifica tres grandes grupos. El primero lo forman personas jóvenes con ESO o ciclos medios, sin experiencia laboral previa. El segundo, mujeres de entre 50 y 55 años, muchas con enfermedades crónicas o degenerativas —fibromialgia, artrosis, esclerosis múltiple— que acceden al empleo tras años fuera del mercado laboral. El tercero lo integran personas que han sufrido un ictus, un accidente o una enfermedad degenerativa y deben reconstruir su trayectoria profesional.
[–>[–>[–>Javier de Oña, subdirector de Integralia. / Toni Vilches
[–>[–>[–>
A estos perfiles se suma un cuarto grupo en crecimiento con problemas de salud mental. “Cada vez estamos integrando a más personas diagnosticadas con esquizofrenia, trastorno bipolar o trastornos de la personalidad. A menudo son personas con altas capacidades, que proceden de puestos de alta responsabilidad”, explica.
[–>[–>[–>
—¿No les da miedo?
[–>[–>[–>
—Es el colectivo que más rechazo genera, pero contamos con un equipo de psicólogos y, desde el principio, sabemos cómo debe gestionarse.
[–>[–>[–>
Más allá del estigma, una de las principales barreras es la brecha educativa. En torno al 70% de las personas con discapacidad en España no supera el nivel de estudios obligatorios. El porcentaje de universitarios con discapacidad sigue siendo muy bajo —alrededor del 5% del total de estudiantes y, dentro del propio colectivo, entre el 10% y el 12%—.
[–>[–>[–>
A ello se suma el factor clave por el que la discapacidad es, en muchos casos, sobrevenida. Accidentes, ictus, cánceres o trastornos mentales interrumpen carreras profesionales ya iniciadas, lo que pone de relieve la falta de mecanismos para reorientar perfiles adultos en un sistema pensado para trayectorias lineales y sin rupturas.
[–>[–>[–>
La ley y la tentación de cumplir sin integrar
[–>[–>[–>
En España, la Ley General de Discapacidad obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a reservar al menos un 2% de su plantilla a personas con discapacidad y contempla incentivos económicos y ayudas para adaptar los puestos de trabajo.
[–>[–>[–>
Sin embargo, la norma incluye una vía alternativa que permite cumplir mediante donaciones o la contratación de servicios a centros especiales de empleo, sin necesidad de incorporar directamente a personas con discapacidad. En la práctica, muchas empresas han convertido esta excepción en la norma. Así, la inclusión se externaliza.
[–>[–>[–>
Empresas, costes y prejuicios
[–>[–>[–>
—¿Qué es lo que falla?
[–>[–>[–>
—Que cuando una empresa decide dar el paso y la experiencia sale mal, el diagnóstico suele ser individual: “no encajó”, “no funcionó”, “no estaba preparado”. Rara vez se revisa el diseño del puesto, la formación de los mandos o la ausencia de apoyos internos, explica Ocaña.
[–>[–>[–>
“¿Cuántos ‘rubios’ han tenido problemas de desempeño o compromiso y nadie ha tomado eso como excusa para no contratar más rubios?”, contrapone González.
[–>[–>[–>
Entre los errores más habituales, enumera la contratación sin crear previamente estructuras internas de apoyo, el desconocimiento de las distintas tipologías —especialmente las llamadas discapacidades invisibles (salud mental, orgánica, cognitiva, TEA, TDAH)— o hacerlo sin el acompañamiento de entidades expertas. Como consecuencia, la inclusión se percibe como un coste adicional, no como una inversión organizativa.
[–>[–>[–>
—¿El camino debería ser el de la imposición de cuotas?
[–>[–>[–>
—Sí, sin duda. Es una necesidad de representación social —responde Ocaña—. No hablamos de personas extraordinarias, sino de personas que quieren trabajar, enamorarse, formar una familia o salir un sábado por la noche sin que la falta de accesibilidad del transporte público se lo impida. Nos gusta llamarlo el triunfo de lo cotidiano.
[–>[–>[–>
Suscríbete para seguir leyendo
Puedes consultar la fuente de este artículo aquí