En España, la el despido sigue siendo una de las principales fuentes de conflicto en el lugar de trabajo, especialmente cuando no exista acuerdo entre la empresa y el trabajador sobre las causas que lo justifiquen. La legislación permite a las empresas rescindir contratos por diferentes motivos, pero esa decisión puede ser impugnada ante los tribunales, que son los encargados de determinar si la medida se ajusta o no a derecho. En este contexto, la intervención judicial es clave para garantizar el equilibrio entre el poder empresarial y la protección de los derechos de los trabajadores.

Los datos recientes reflejan una evolución desigual. Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el número de trabajadores Los afectados por despido colectivo se duplicaron a finales de 2025, hasta alcanzar los 6.626 afectados en el último mes del año.. Sin embargo, los despidos individuales siguen siendo, con diferencia, los más frecuentes y, en la mayoría de los casos, se tramitan como despidos disciplinarios. Éstas están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 54, que permite la resolución del contrato por incumplimientos graves y culpables del trabajador, como faltas reiteradas de asistencia o puntualidad, indisciplina, faltas verbales o físicas, violación de la buena fe contractual o disminución continuada del rendimiento.

La calificación final de un despido disciplinario depende de la valoración judicial. Si el juez considera que los hechos alegados por la empresa están probados y son suficientemente graves, procederá el despido. Si no se prueban o no tienen fundamento suficiente, se declarará inadmisible, lo que obliga a la empresa a indemnizar o reinstalar. Por otro lado, si se demuestra que el despido vulnera derechos fundamentales, como ocurre en los casos de represalias, se declara desierta, lo que implica la preceptiva reinstalación del trabajador y el pago de salarios de procesamiento, además de posibles compensaciones adicionales.

¿Despido procedente, nulo o improcedente?

Este marco jurídico es el que se aplica en el caso que nos ocupa hoy, en el que un repartidor fue despedido después de tómate una cerveza y descansa en tu camioneta durante la jornada laboral. Si bien la empresa justificó la decisión por motivos disciplinarios, el asunto acabó en los tribunales, donde no sólo se analizó la conducta del trabajador, sino también el contexto en el que se produjo el despido.

El caso fue resuelto por el Juzgado de lo Social nº 2 de Murcia mediante sentencia 27/2023 de 20 de marzo de 2023. El trabajador, que estaba en la empresa desde 2008, fue despedido el 15 de julio de 2022. La empresa alegó desobediencia, mal desempeño y violación de la buena fe contractual. Entre los hechos presuntos se encuentran dejar el camión sin aseguramiento en varias ocasiones, consumir una jarra de cerveza con alcohol luego de una entrega en un bar y permanecer tirado en la cabina del vehículo entre las 14:46 y las 15:56 horas, es decir, por más de una hora. Todos estos comportamientos fueron documentado por un detective privado contratado por la empresa.

Los precedentes de despido respaldan al trabajador

Sin embargo, el análisis judicial se centró en el contexto anterior. Meses antes del despido, el trabajador había sido sancionado con una suspensión de empleo y salario de 14 días y había anunciado su intención de impugnar la medida y demandar a la empresa. El empresario reconoció haber interpretado esa reacción como una amenaza. El tribunal consideró que el El seguimiento con un detective se produjo cuando ya se había tomado la decisión de despedir y sin claras sospechas previas, además de señalar que otros trabajadores realizaron conductas similares sin ser monitoreados.

Readmisión obligatoria y 6.000 euros por daño moral

Por todo ello, el tribunal concluyó que había indicios de represalias y que se había violado la garantía de indemnización del trabajador. En consecuencia, el despido fue declarado nulo. Se ordenó a la empresa reintegrar al empleado en su cargo, pagarle los salarios de procesamiento a partir del 15 de julio de 2022 con un diaria de 43,34 euros y pagar una indemnización adicional de 6.000 euros por daño moral. La resolución deja claro que, más allá de la conducta concreta, lo decisivo fue el motivo real del despido.