El caso ocurrió en una empresa de limpieza de edificios donde un camionero, con poco más de un año de antigüedad, comenzó a acumular un reguero de conductas que, a los ojos de sus jefes, eran intolerable.

El hombre, encargado de desplazarse hasta las instalaciones del cliente en un vehículo de carga, utilizó la tarjeta de crédito corporativa para pagar por tragos y otras bebidas alcohólicas durante las horas de trabajo. La empresa sostiene que, cuando alguien en la oficina le llamó la atención sobre esos cargos, pidió a los dueños del restaurante que falsificará entradas y sustituir conceptos como “licor” o “cerveza” por un genérico «varios».

Ese hábito, sin embargo, no era más que punta del iceberg. El trabajador había causado deliberadamente daños a las herramientas, había dejado las instalaciones en desorden y, en un episodio que se volvió particularmente pertinenciaaplicó solvente al piso de madera del área de carga del vehículo que estaba usando, a pesar de que sabía que este producto destruiría la superficie. La madera quedó inutilizable y hubo que sustituirla por completo. También se acumularon las quejas de los clientes: le acusaron de suciedad en sus intervenciones, trabajos mal ejecutados y, en más de una ocasión, salpicaduras en coches aparcados cerca de las zonas donde operaba.

Una carta de despido kilométrica pero vacía de concreción

El 11 de agosto 2023la empresa le entregó una carta de despido disciplinario que enumeraba hasta catorce diferentes comportamientos. Le acusaron de promover la indisciplina entre compañeros, de boicotear la planificación, de mentir a la dirección sobre los días que había faltado al trabajo e incluso de difundir entre los clientes el bulo de que la empresa no le pagaba la nómina.

El documento fue extensopero adolecía de un defecto que acabaría siendo letal para la empresa: no especificaba cuándo ni dónde se había producido cada uno de esos errores. Los hechos fueron narrados con expresiones genéricas como “en numerosas ocasiones” o “en los últimos meses”, sin una sola referencia a fechas, lugares o clientes concretos que permitieran al trabajador defenderse.

Cuando el caso llegó a los tribunales, la empresa logró acreditar varios de los incumplimientos grave. Durante el juicio se demostró, mediante testimonios y documentos, que el camionero había facturado bebidas alcohólicas en la tarjeta corporativa y que había causado daño en material de trabajo. También se demostró que existían quejas reales de los clientes y que, en determinados momentos, dejaba las instalaciones sin limpiar.

Sin embargo, el tribunal consideró que esa prueba no era suficiente para superar el obstáculo formal: la carta de despido era tan imprecisa que generaba indefensión. Así, en sentencia que luego sería confirmada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, se declaró el despido injusto.

La batalla por la nulidad que no prosperó

Lejos de quedar satisfecho, el trabajador apeló la decisión judicial con un argumento más ambicioso. Sostuvo que el despido no sólo fue improcedente, sino también nulo. bienporque, en su opinión, la empresa tenía castigado en represalia por haber reclamado horas extras semanas antes del despido.

Aportó como prueba varios mensajes de WhatsApp en el que había comunicado a sus superiores una cuenta de las horas que, según él, le debían. La Sala, al analizar el recurso, recordó que para activar la garantía de indemnización el trabajador debe presentar un panorama indicativo sólidoy en este caso ni siquiera se había probado que efectivamente se hubieran realizado esas horas extras.

La sentencia del Tribunal Superior Vasco, registrada con el número STSJ PV 2118/2024, Desmanteló el recurso pieza por pieza. Destacó que la empresa había destruido cualquier sospecha de represalias al acreditar quejas de clientes, daños a herramientas y uso indebido de tarjetas de crédito.

Aunque esos hechos no funcionaron para justificar un despido procedente (precisamente por la falta de concreción de la carta), bastaban con demostrar que el despido no fue una venganza, sino una reacción mal ejecutada ante una conducta real. El trabajador, que gozó de justicia gratuita, no fue condenado en costas.

La empresa, por su parte, tuvo que elegir entre readmitirlo o pagar una compensación 2.269 euros.