Esta escena, aunque no lo parezca, es muy común en muchas empresas: dos trabajadores ocupan el mismo puesto, asumen responsabilidades similares y se desempeñan a un nivel comparable, pero sus salarios no coinciden. Durante décadas, este tipo de desigualdad ha estado oculta bajo una cultura empresarial basada en secreto remunerativodonde hablar de dinero es casi un tabú. El resultado ha sido un mercado laboral en el que la percepción de justicia no siempre se corresponde con la realidad y donde la falta de transparencia ha impedido que muchas de estas diferencias sean detectadas y corregidas.

La idea de meritocracia, entendida como la recompensa directa al esfuerzo, la productividad o el talento, tampoco se cumple de forma sistemática. En muchos sectores, los salarios dependen de factores opacos como el poder de negociación individual, decisiones internas difíciles de justificar o estructuras salariales poco claras. Esto se refleja en los datos generales del mercado laboral. Según el informe “Brecha salarial de género por sectores productivos” de la consultora Síndice, El salario medio anual en España ronda los 24.962 eurosuna cifra que, por sí sola, no revela las desigualdades internas que existen dentro de las empresas y entre los distintos grupos.

Al profundizar en esos números, las diferencias se vuelven evidentes. Los hombres ganan una media de 27.411 euros al año, mientras que Las mujeres ganan aproximadamente 22.255 euros, un 18,8% menos. Además, el estudio señala que el 66% de las trabajadoras perciben salarios de hasta tiempo y medio del SMI, lo que implica que, en la práctica, trabajan más de dos meses al año sin equivalente salarial respecto a los hombres. Este fenómeno es uno de los más visibles, pero no el único, y refleja cómo múltiples factores estructurales influyen en las diferencias salariales. Contextos de este tipo son los que han impulsado las nuevas regulaciones de la UE.

Regulaciones de transparencia salarial de la UE

La Unión Europea ha promovido la directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial que supone un cambio estructural en el mercado laboral. Esta norma, adoptada en mayo de 2023, obliga a los Estados miembros a ponerlo en práctica a partir del 7 de julio de 2026fecha en que la norma entre en vigor. A partir de ese momento, todas las empresas deberán informar los rangos salariales en las ofertas de empleo, eliminando fórmulas ambiguas y prohibiendo preguntar a los candidatos sobre su salario anterior. Además, cualquier trabajador tendrá derecho a solicitar información sobre el salario medio de su puesto y compararlo con el de otros empleados que realicen trabajos de igual valor.

Así puedes solicitar información acorde a tu empresa

Ahora bien, la forma en que se materializa este derecho varía dependiendo del tamaño de la empresa. Todas las empresas, independientemente de su número de empleados, deberán cumplir obligaciones básicas a partir de 2026, como la transparencia en las ofertas de empleo y el derecho individual de acceso a la información salarial. Sin embargo, requisitos más complejos, como elaboración de informes estructurados sobre la brecha salarial entre hombres y mujeresse aplicará progresivamente.

El Las empresas de más de 250 trabajadores estarán obligadas a comunicar estos datos anualmente a partir de 2027, mientras que aquellas que tengan entre 150 y 249 empleados deberán hacerlo a partir de 2028 con una periodicidad de tres años. Por su parte, las empresas de entre 100 y 149 trabajadores no tendrán que cumplir con esta obligación hasta 2031, también cada tres años.

Esto es lo que pasa si la diferencia es superior al 5% y no está justificada

Este sistema escalonado busca equilibrar el impacto de las regulaciones, pero no reduce la responsabilidad de las empresas más pequeñas en aspectos clave. En todos los casos, si un trabajador detecta una Diferencia salarial superior al 5% en puestos de igual valor que no esté justificada por criterios objetivos.la empresa deberá corregirlo en el plazo de seis meses. Además, la directiva introduce un cambio decisivo al invertir la carga de la prueba, obligando a la empresa a demostrar que no existe discriminación. A esto se suman sanciones económicas, compensaciones y un creciente riesgo reputacional.