La normativa laboral española –en concreto el antiguo artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores–Hasta hace poco, permitía la extinción automática del contrato cuando un trabajador quedaba incapacitado permanentemente, total o absoluta. La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, consideró esta práctica discriminatoria para las personas con discapacidad, ya que suponía una «vulneración» de los derechos fundamentales de estos trabajadores. Por ello, en 2024 se eliminó este mecanismo y, con la posterior Ley 2/2025, se reforzó la protección al establecer que sólo se puede considerar el despido si el trabajador lo acepta o si la empresa demuestra que no es posible adaptar el puesto u ofrecer otro compatible sin incurrir en una carga excesiva.

Sin embargo, antes de que este reglamento entrara en vigor, El Tribunal Supremo ya ha declarado improcedentes los despidos de dos trabajadores por sus empresas al considerar que no habían acreditado el cumplimiento de su obligación de reciclar o recolocar a los trabajadores declarados no aptos por el servicio de prevención.

En ambos casos, ocurridos en 2022 y 2023, las empresas Leroy Merlin y Contesta Teleservicios Justificaron la rescisión del contrato en informes médicos que desaconsejaban el desempeño de funciones habitualespero el alto tribunal recuerda que en su doctrina fijada el 23 de febrero de 2022, estos fallos no permiten el despido automático, sino que exigen la evaluación de ajustes o alternativas razonables dentro de la organización.

El Tribunal Supremo destaca que esta exigencia presente en su doctrina fue reforzada por el Tribunal de Justicia de la UE el 8 de enero de 2024, que consideró contrario al artículo 5 de la directiva europea sobre igualdad extinguir automáticamente un contrato por incapacidad permanente sin intentar previamente la adaptación del puesto. La legislación obliga a las empresas a realizar los ajustes necesarios en los puestos de trabajo para que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad, siempre que dichas adaptaciones no supongan un coste desproporcionado para la organización.

Después de esa jurisprudencia, El Tribunal Supremo consolidó en 2024 que un cambio de función puede ser un ajuste válido y que la normativa nacional no puede contradecir la normativa europea.lo que llevó al legislador a prohibir el despido automático por incapacidad permanente en 2025. En sus sentencias del 22 de diciembre, el Tribunal Supremo insiste en que la empresa debe demostrar que intentó adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o que esas medidas representaban una carga excesiva, algo que no ocurrió en ninguno de los dos casos, confirmando así la improcedencia de ambos despidos.