así atraen las grandes empresas al talento joven
Captar y atraer talento es uno de los grandes retos que afrontan las empresas españolas. El 98% de las compañías tuvo que buscar nuevo talento en 2025 y la gran mayoría de ellas reconoció haber tenido dificultades para captarlo, según el informe ‘Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026’ de Pluxee. La escasez de perfiles adecuados, así como las discrepancias en asuntos críticos como el salario o el modelo de trabajo, obligan a las empresas a agudizar el ingenio y a presentar propuestas de valor que seduzcan al talento joven para captarlo y fidelizarlo.
[–>[–>[–>Son varias las razones que explican estas dificultades para sumar talento en las empresas pese a que cada año más de 800.000 estudiantes de grado acceden a programas de prácticas en España, según el Libro Blanco de las Prácticas de la Red de Fundaciones Universidad-Empresa (REDFUE). Por un lado, hay un desajuste competencial, expone Iñaki Saltor, partner de Bevolutive y consejero de Saltor Talent.
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“El mundo, tanto en el ámbito digital como en temas de gestión de datos y hasta de liderazgo, está evolucionando muy rápido. En cambio, la formación en estos estudios no está evolucionando tan rápido, y esto causa problemas para encontrar talento para posiciones concretas”, explica Saltor. Por otro lado, hay un cambio demográfico y las expectativas del talento “son más exigentes”.
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“Las nuevas generaciones, y la sociedad en general, quieren más flexibilidad, un líder mejor, más equilibrio. Y, a veces, las propuestas que hacen las compañías son poco competitivas”, apunta Esther Comabella, directora de Recursos Humanos y profesora con más de 26 años de experiencia. «Lo que los jóvenes demandan claramente dista de lo que otras generaciones demandan«, remata, con lo que las empresas deben adaptarse «de una forma ágil y fluida a las distintas realidades».
[–>[–>[–>Talento interno y propuesta de valor
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Ante las dificultades para cubrir vacantes resulta clave desarrollar el talento interno. Ocho de cada diez empresas, el 82%, apostaron por programas de formación interna para reforzar las habilidades de sus equipos. Eso sí, aquello realmente diferencial es presentar una propuesta de valor con la que atraer y fidelizar talento, potenciando también a los que ya forman parte de la compañía.
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La vigésima edición del ránking Merco Talento 2025, que señala cuáles son las mejores compañías para captar y fidelizar a los profesionales, ha vuelto a situar en el podio a Inditex, Iberdrola y Repsol. Completando el ‘top-10’ se encuentran Coca-Cola, BBVA, Mercadona, CaixaBank, Mapfre, Ikea y Mahou San Miguel; todas ellas capaces de atraer y asegurar el talento por su liderazgo y reputación, con diferentes iniciativas y programas.
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[–>Inditex, por ejemplo, además de ofrecer programas de formación continua y promover la movilidad interna, puso en marcha en 2016 una estrategia de diversidad e inclusión para fomentar “un entorno de trabajo más igualitario, diverso e inclusivo”. Iberdrola, por su parte, tiene su firme compromiso con el medio ambiente como eje central de su trabajo, con un propio modelo de liderazgo que tiene como foco “el desarrollo de líderes transformadores que dirijan el cambio”.
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CaixaBank, séptima en el ránking por segundo año consecutivo y con la certificación Top Employers, cuenta con el programa de formación interna ‘Development by Skills’, que permite actualizar constantemente las habilidades que requieren los empleados en un momento de cambio como el actual, además de distintos programas de captación de talento como los premios WonNow de talento femenino, diseñados para acompañarlos en el inicio de su carrera profesional tras finalizar los estudios.
[–>[–>[–>Planes de beneficios y comunicación recurrente
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El 71% de los trabajadores prefiere un modelo retributivo que combine salario con beneficios sociales y retribución flexible, frente al modelo tradicional de salario fijo. Además, más de la mitad priorizaría una oferta con beneficios sociales frente a un salario ligeramente superior, según Pluxee.
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Entre las estrategias de fidelización más bien valoradas se encuentran los planes de beneficios (43,6%), una comunicación interna recurrente y transparente (42,1%) y teletrabajo y facilidades para la conciliación laboral (41,6%); también la formación y desarrollo profesional, políticas de diversidad, igualdad e inclusión y programas de bienestar y salud.
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Una empresa resulta atractiva para los jóvenes si en ella ven que les espera “un futuro prometedor”, destaca Mercedes Collantes, fundadora y socia de Vallejo Asociados, jugando un papel importante que la compañía tenga una marca reconocida y potente; también estar alineados con los valores de la empresa.
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Un proyecto de futuro sólido
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Uno de los aspectos más valorados de CaixaBank, explican fuentes de la entidad, es su proyecto de futuro. “Su capacidad de innovación, la notable inversión prevista para los próximos años en transformación digital y una misión y unos valores claros: contribuir al bienestar financiero de nuestros clientes y al progreso de toda la sociedad a través de una manera distinta de hacer banca”, resumen.
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En su propuesta de valor para el empleado, añaden desde CaixaBank, trabajan en varias dimensiones, como el progreso del empleado, un modelo de desarrollo por competencias personalizado y adaptado a cada rol, movilidad interna y dándole relevancia al bienestar, la flexibilidad y la conciliación. La entidad incorporará a 3.000 perfiles jóvenes y técnicos menores de 35 años en el marco de su Plan Estratégico 2025-27, en áreas clave como tecnología, sostenibilidad y digitalización.
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Trabajar por objetivos o proyectos
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Una de las iniciativas que están adoptando muchas de las grandes empresas es trabajar por objetivos o proyectos. “Los equipos de trabajo multidisciplinares y la rotación de proyectos no solamente resultan estimulantes desde el punto de vista de contenidos, también porque también vas conociendo a las diferentes personas de la organización. Te habitúas a tener más flexibilidad mental, supone un reto y evita el adormecimiento”, expone Collantes.
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Las empresas, argumenta, por su parte, Comabella, necesitan incorporar cada vez más perfiles ‘plug & play’, esto es, «perfiles que requieran de poca inversión inicial en formación y que puedan empezar a ser operativos cuanto antes»; perfiles ágiles y con capacidad de adaptación.
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