el numero de frase 547/2026emitido el 16 de junio por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resuelve un litigio que afectó a algunos 900 trabajadores y eso enfrentó a dos grandes sindicatos contra una empresa del sector energético. El origen del conflicto estuvo en la interpretación de un artículo del convenio colectivo que regula el llamado «premio de continuidad»un incentivo que otorga días adicionales de descanso a quienes mantengan asistencia ininterrumpida al trabajo durante cada semestre calendario.

La empresa defendió que este bono, acordado para combatir el absentismo que rondaba 7,5%sólo deben reconocerse a quienes acudieron a trabajar todos los días, salvo períodos de vacaciones y pausas reglamentarias. Esto implicaba que un licencia medica debido a una enfermedad común, un permiso acompañar a un niño al hospital o una ausencia por fuerza mayor familiar dejó al empleado sin el premio. La disputa escaló hasta Supremo después del Audiencia Nacional Coincidió parcialmente con los sindicatos, que pidieron que ninguna de estas situaciones penalice al trabajador.

Una recompensa que penalizaba a quien cuidaba

El tribunal se enfrentó a una cuestión compleja: equilibrar la libertad de negociación colectiva con alentar asistencia con la prohibición discriminar por razones de sexo, enfermedad o circunstancias familiares. El análisis de los magistrados ha sido exhaustivo y quirúrgico. Por un lado, han concluido que retirar el incentivo a quienes están de baja médica supone una «discriminación directa por motivos de enfermedad»expresamente prohibido por el Ley Integral de Igualdad de Trato de 2022lo que impide que el estado de salud sea utilizado para establecer diferencias en las condiciones de trabajo.

Junto a la incapacidad temporal, el Tribunal Supremo protege con especial firmeza todos los permisos vinculados a la ccuidado familiar. El razonamiento es demoledor: dado que las mujeres siguen siendo las que mayoritariamente se benefician de estos derechos de conciliación, penalizarlas implica una discriminación indirecta a causa del sexo.

«Si las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que el trabajador no pudo disfrutar del premio de continuidad, sería una discriminación indirecta porque disuadiría a los trabajadores de ejercer esos derechos», subraya la resolución.

La enfermedad no es ausentismo

La sentencia del Tribunal Supremo también Protege explícitamente los permisos parentales, las ausencias por fuerza mayor familiar urgente y los permisos para exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto. También extiende su manto a suspensiones de contratos debido a nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento, con base en el artículo 48.9 del Estatuto de los Trabajadoresque ordena que estas situaciones no perjudiquen las mejoras laborales a las que el trabajador hubiera tenido derecho. La empresa no podrá, por tanto, deducir estos periodos del cálculo de la bonificación.

Sin embargo, la doctrina del tribunal superior no es un cheque en blanco para todas las ausencias. Los magistrados también elaboran una lista de permisos que pueden contabilizarse como no trabajados sin vulnerar derechos fundamentales. Son los llamados «permisos neutrales»que afectan por igual a hombres y mujeres y no están ligados a la salud o los cuidados: bajas por matrimonio, cambios de domicilio, cumplimiento de deberes públicos inexcusables o asistencia a exámenes.

En estos casos, la autonomía colectiva puede condicionar el premio por presencia efectiva, porque hacerlo no castiga desproporcionadamente a ningún grupo ni disuade el ejercicio de los derechos constitucionales.

La sentencia del Tribunal Supremo ajusta la doctrina anterior, creando un marco de enorme relevancia para miles de empresas que utilizan las primas de asistencia para frenar el absentismo.