ACOSO LABORAL | El abogado laboralista, Ignacio de la Calzada, sobre qué hacer si sufres acoso laboral: «Están obligados a hacerlo»
Sufrir una situación de acoso laboral no siempre es fácil de identificar ni de demostrar. Hay trabajadores que aguantan durante meses conductas repetidas de presión, aislamiento o desprestigio hasta que la situación se vuelve insostenible. Pero también hay conflictos o tensiones puntuales en el trabajo que, aunque sean desagradables, no siempre encajan jurídicamente como acoso.
[–>[–>[–>El abogado laboralista Ignacio de la Calzada ha explicado qué pasos conviene seguir cuando una persona cree que está sufriendo acoso en su empresa. Su primera advertencia es clara: “Tenemos que distinguir si el acoso viene por parte de un compañero de trabajo, aunque sea tu jefe, o el dueño de la empresa”.
[–> [–>[–>Esa diferencia es importante porque, según el letrado, no se actúa igual si la conducta procede de un compañero, un superior jerárquico o directamente del empresario.
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Si el acoso viene de un compañero, hay que activar el protocolo
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La primera vía que señala De la Calzada afecta a los casos en los que el presunto acoso procede de un compañero, de una persona del mismo rango, de un trabajador inferior o incluso de un superior jerárquico que no sea el dueño de la empresa.
[–>[–>[–>En ese supuesto, el abogado explica que “se tiene que iniciar un protocolo de acoso laboral”. Para ello, el trabajador debe comunicar la situación a la empresa: “Tienes que denunciar esa situación a recursos humanos. Y si no hay recursos humanos, a la dirección de tu empresa”.
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La forma de hacerlo, según el laboralista, puede ser sencilla, pero conviene que quede constancia. “Mediante un burofax notificando esa situación y que se proceda a iniciar un protocolo”, señala.
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[–>La existencia de procedimientos claros para denunciar y tratar conductas de acoso en el trabajo forma parte de las medidas de prevención y actuación que las administraciones recomiendan en el entorno laboral. El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública recuerda que deben existir políticas y procedimientos claros para denunciar y abordar estos comportamientos.
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“Están obligados a hacerlo”
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Uno de los puntos más importantes del mensaje de Ignacio de la Calzada es la obligación de la empresa de actuar cuando recibe una denuncia de este tipo. “Están obligados a hacerlo”, afirma el abogado en referencia a la activación del protocolo.
[–>[–>[–>En el ámbito laboral, las empresas deben adoptar medidas para prevenir y actuar frente a situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas que afecten a la libertad sexual o a la integridad moral en el trabajo. El Ministerio de Igualdad dispone de materiales específicos sobre protocolos de prevención y actuación frente a estas situaciones en el ámbito laboral y empresarial.
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De la Calzada advierte de que, si la empresa no actúa después de haber sido informada, la situación puede tener consecuencias relevantes: “Si no, puedes pedir el autodespido”.
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Si el acoso viene del dueño de la empresa
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El abogado distingue otro escenario: cuando quien ejerce el acoso es el dueño de la empresa. En ese caso, sostiene que la vía puede ser directa: “Cuando es el dueño de la empresa, directamente se puede iniciar un procedimiento judicial, el autodespido”.
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El llamado autodespido no es una dimisión sin más. En términos laborales, se trata de una extinción del contrato solicitada por el trabajador cuando existe un incumplimiento grave del empresario. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite pedir la extinción del contrato por voluntad del trabajador en determinados supuestos, entre ellos “cualquier otro incumplimiento grave” de las obligaciones empresariales, y reconoce en esos casos el derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
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Por eso, la clave está en que no basta con marcharse de la empresa sin más: debe plantearse por la vía adecuada y con prueba suficiente de lo ocurrido.
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No toda tensión laboral es acoso
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El abogado también introduce un matiz esencial para evitar confusiones. “No todas las tensiones del trabajo son calificables como acoso o hostigamiento”, advierte. En una empresa puede haber discusiones, malas formas, cargas de trabajo, conflictos con compañeros o decisiones organizativas que generen malestar. Pero para hablar de acoso laboral, según explica De la Calzada, debe existir algo más que una situación puntual.
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“El acoso es una serie de conductas o prácticas que se llevan a cabo con la intención de destruir la reputación personal o profesional del trabajador, perturbar su vida laboral, generarle un daño”, señala el abogado.
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Además, añade que puede incluir situaciones de exclusión o aislamiento dentro del entorno laboral. Pero insiste en tres elementos clave: “El acoso tiene que ser continuado, predeterminado y sistemático”.
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Qué conductas pueden encajar en una situación de acoso
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De la Calzada cita el criterio utilizado por los tribunales para diferenciar una situación de acoso de un conflicto puntual. Según explica, se habla de una conducta “abusiva” ejercida de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, mediante comportamientos, palabras o actitudes reiteradas que lesionan su dignidad o integridad psíquica y degradan sus condiciones de trabajo.
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El abogado resume el impacto que puede provocar esta situación: “Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas”.
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En otras palabras, no se trata solo de un mal ambiente laboral. La clave está en la repetición, la finalidad o efecto de degradar la situación del trabajador y el daño que produce en su salud, dignidad o condiciones de trabajo.
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Por qué conviene actuar cuanto antes
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Otro aviso importante del laboralista es no dejar pasar demasiado tiempo si la situación es insostenible. “Si tú sufres esta situación hay que iniciar el proceso judicial cuanto antes porque muchas veces no puedes aguantar y te acabas yendo”, advierte.
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Esta recomendación tiene sentido porque, si el trabajador abandona el empleo sin activar los mecanismos adecuados, puede complicar después la reclamación. Por eso, en casos graves, conviene dejar constancia por escrito, reunir pruebas, comunicar la situación por los canales adecuados y buscar asesoramiento antes de tomar decisiones precipitadas.
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Qué se puede reclamar
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Según Ignacio de la Calzada, en estos procedimientos puede reclamarse “una indemnización por despido improcedente” y, además, si existen daños acreditados, una compensación “por la vulneración de tus derechos fundamentales”.
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El Estatuto de los Trabajadores recoge que, cuando prospera la extinción del contrato por voluntad del trabajador basada en causas justas, la persona trabajadora tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
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En definitiva, el mensaje del abogado es claro: si el acoso procede de un compañero o superior, hay que comunicarlo a recursos humanos o a la dirección y pedir la activación del protocolo. Si quien lo ejerce es el dueño de la empresa, puede plantearse directamente la vía judicial. Pero en ambos casos resulta fundamental distinguir entre un conflicto laboral puntual y un acoso continuado, sistemático y con impacto real sobre la dignidad o la salud del trabajador.
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