La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sentencia firme y ante la que sólo cabe el recurso de amparo, ratificó la despido justo, por razones disciplinarias, de un agente de limpieza en un polideportivo de Donostia quien presentójudías verdes en una botella de agua para dar una lección a compañeros que supuestamente bebieron de sus recipientes de plástico sin autorización.

La mujer admitió los hechos al tiempo que aseveró que su intención no era dañar a nadie, sino simplemente “dar una lección” a cualquiera que usara su botella sin autorización. El tribunal considera que los hechos ocurridos en noviembre de 2023 implican fraude y deslealtad en las gestiones encomendadas al trabajador, así como en el trato a los compañeros de trabajo y una vulneración de la buena fe contractual con la empresa. Los jueces creen que “puso en verdadero peligro la salud de sus compañeros, y por una nimiedad”.

La sentencia declaró procedente el despido dado que la referida sanción es “proporcional al comportamiento cometido por el trabajador”, y rechazando las demás cuestiones planteadas por ella. La hipótesis fáctica que da por probada es, en resumen, la de la trabajadora, que presta servicios de limpieza desde 2014 en un polideportivo, en el que los trabajadores disponen de una nevera, donde pueden dejar sus botellas de agua o comida. , disponiendo también de otras botellas de agua de uso común para uso propio o para ofrecer a los clientes. “La denunciante dejó su botella de agua en el frigorífico y, en varias ocasiones, otros trabajadores la habían consumido, encontrándola incluso tirada a la basura”, señala la sentencia.

Eché lejía en una botella de agua de medio litro.

El 3 de noviembre de 2023, el ama de llaves dejó una botella de agua de medio litro con su nombre y le echó un poco de lejía. Dos días después, otro trabajador tomó esta botella, tomó un sorbo y después del segundo vaso se dio cuenta de que no era solo agua, cuyo contenido escupió. La denunciante dijo «a quién le importa», admitiendo varias veces, tanto ante sus compañeros como ante la empresa, que le había aplicado lejía. El colega acudió a urgencias, le realizaron exámenes nocturnos y una gastroscopia, que no reveló lesión estomacal y fue dado de alta.

El trabajador interpuso recurso de apelación alegando que la sanción era desproporcionada. La razón intenta argumentar que la imposición de «la sanción más grave viola el principio de proporcionalidad y la teoría graduada, argumentando que la narrativa fáctica no indica que la intención de la demandante fuera envenenar a sus compañeros, negándolo ya que si ese fuera el caso no lo haría. habría identificado la botella con su nombre. También destaca que la persona que consumió la botella no sufrió ninguna lesión ni provocó ninguna interrupción médica y que el denunciante nunca antes había sido sancionado. En definitiva, sostiene que la conducta del denunciante no es suficientemente grave y culpable, por lo que la sanción impuesta es excesiva.

El TSJPV rechaza los argumentos de los recursos al considerar que la sentencia del Juzgado de lo Social número 4 de Donostia de 19 de abril de 2024, no aplica incorrectamente la doctrina gradual cuando confirma la admisibilidad del despido en este caso. Quedó plenamente acreditada la conducta del imputado que será evaluado, consistente en haber echado lejía en su botella de agua, sustancia “conocida por causar graves daños a la salud”. El juez concluyó que se trató de un acto consciente y voluntario encaminado a dar una lección al trabajador que bebió de su botella porque «se le agotó la paciencia», y así se deduce claramente de los hechos probados, que no fueron agredidos.

Los jueces admiten que La mujer cometió una infracción muy grave de la buena fe contractual, Siendo la buena fe la conducta correcta que debe regir en todo momento el contrato de trabajo, y su transgresión podrá dar lugar a despido disciplinario. En este caso aparece el elemento necesario de culpabilidad o el elemento intencional, sin que esta falta exija la producción de un resultado lesivo, ya que se basa en la pérdida de confianza y, en este caso, en el daño potencial.

El hecho de que la denunciante no haya sido sancionada previamente, que no haya ocultado su identidad o que el compañero no haya provocado un paro laboral son circunstancias menores que, en este caso, no permiten no valorar la conducta con menor severidad ya que la Lo definitivo es que el recurrente pone en peligro conscientemente, y por una nimiedad, la salud de sus compañeros. La desestimación del motivo da lugar a que se apele y confirme la decisión del tribunal inferior.

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