Enamorar al talento para que Barcelona suba al podio de la tecnología
«Barcelona funciona. Y funciona muy bien gracias al talento. Es la base de todo de lo que está pasando y también la base de la competición que se está jugando en todo el mundo». Miquel Martí, consejero delegado de Tech Barcelona, centra de esta manera el tema sobre el que gira la primera edición de la jornada El talento en la era digital: tendencias y oportunidades. Celebrado en la capital catalana hace unos días, la ambición de este acto organizado por ‘activos’-vertical de economía y empresa de Prensa Ibérica- y patrocinado por Auren, la Generalitat de Catalunya, Repsol y Telefónica, era reflexionar sobre el talento en la era digital, así que lo primero fue deliberar sobre qué ha hecho que Barcelona se convierta en una capital referente en este sector y qué puede hacer que crezca todavía un poco más; lo segundo, explorar la cultura del trabajo en este tecnológico siglo XXI; y lo último, debatir sobre qué hacer para formar y atraer a los profesionales, que son, como afirmó Martí de entrada, «la base de todo».
En el primer debate participaron Jordi Aguasca, director de la Unidad de Innovación y Transformación Tecnológica de Acció; Josep Martrat, director de Innovación de i2CAT; Ainoa Irurre, directiva de Schneider Electric, y Xavier Trias, socio director de EY en Catalunya y socio responsable de consultoría tecnológica dentro de la misma firma. Los dos primeros se encargaron de resolver la ecuación que explica el hecho de que la capital catalana sea una ciudad tecnológica líder. Hablaron, por ejemplo, de determinadas decisiones políticas (como que en los hospitales se pusiesen centros de transferencia tecnológica), del ecosistema de start-ups, de los centros de investigación o de exitosos eventos como el Mobile World Congress.
«Esta es una ciudad a la que la gente quiere venir y no se quiere ir», simplificó Irurre, representante de una compañía con un hub tecnológico de unas 600 personas situado precisamente en Barcelona, que desbancó a otras cuatro urbes europeas como sede de dicho centro pensando sobre todo en la satisfacción de la plantilla. «Al talento lo tenemos que cuidar, desarrollar y enamorar para que se quiera quedar: no creo en el concepto retención, que suena a cárcel, prefiero enamorar», subrayó la experta con acierto, pues esta palabra fue una constante durante toda la jornada.
«Lo que es un elemento diferencial en Barcelona es el talento», remachó Trias, que abrió el capítulo dedicado a los retos del ecosistema. «Ocurre que a partir de determinado tamaño nos cuesta escalar», apuntó el directivo. Se trata de un problema que tiene su origen en varias cuestiones, entre las cuales destaca la falta de capital, por supuesto, pero también la de profesionales.
Pilar Conesa (Anteverti), Pep Martorell (BSC), Nadia Quevedo (Ajuntament de Barcelona), Josep Mancebo (Danone) y Cristina Clotet (Global Barcelona). | Maite Cruz / Maite Cruz
Más recursos para innovar
Para este y otros problemas detectados, Aguasca dio una receta: destinar recursos a innovación. «La brecha entre el desarrollo tecnológico que somos capaces de generar, sumada al talento que generamos y atraemos, y una actividad empresarial que no sigue el ritmo porque está aún hablando de cómo incorporar estas tecnologías básicas y necesarias para su competitividad será un problema», afirmó el directivo de Acció. «De la misma manera que Catalunya tiene claro que debemos ser un país de investigación, es necesario tener claro que hay que dar más recursos a la innovación. De otro modo seremos un país descompensado y, entonces, ¿de qué servirá la soberanía tecnológica?».
Al inicio del segundo debate volvió a cobrar protagonismo el concepto que recorrió el encuentro: captar talento y enamorarlo, no solo retenerlo. Pilar Conesa, presidenta de Anteverti y comisaria del Smart City Expo World Congress, fue la encargada de moderar esta mesa que llevaba por título La cultura del trabajo en el siglo XXI. Para Conesa, que destacó la cultura abierta e inclusiva de Barcelona, «tenemos por delante grandes retos» en el contexto de cambio cultural actual. El abordaje de la mezcla de talento local e internacional, con un mix de lugares de procedencia, edades y carreras profesionales, centró el primer tramo.
La interculturalidad es básica y no solo para las empresas, también para la organización.
«El único posicionamiento posible para capturar el mejor talento posible es the place to be en algún momento de tu carrera», expuso Pep Martorell, director asociado del Barcelona Supercomputing Center. Y añadió que, «necesariamente, esto quiere decir mucha rotación», puesto que, confesó, aquí no se pueden ofrecer «las condiciones salariales ni laborales que se dan en Zúrich, Berlín, París o Londres». Con todo, destacó que esta rotación «es querida, forma parte del modelo y es nuestra palanca para estar seguros que podemos capturar a cierta gente supertop en el mundo». «Nuestro reto ahí es retener… bueno, he tachado retener y he puesto enamorar», concluyó entre risas de complicidad de sus compañeros de mesa y de la audiencia.
¿Y cuál es la diferencia que está costando más gestionar en los equipos, que cada vez son más heterogéneos? La edad, afirmó Martorell: «Se está empezando a romper la diversidad necesaria también en edad y nos plantea dificultades para gestionar esta multiculturalidad tan joven con unos valores muy distintos, con una voluntad de trabajar muy distinta, con una necesidad de propósito en un trabajo mucho mayor que antes», argumentó.
Otra cultura empresarial
Desde su experiencia dentro de una asociación de empresas y profesionales, Cristina Clotet, directora de proyectos de Barcelona Global, apeló a la necesidad de acoger a los llamados barcelonian by choice, es decir, los barceloneses por elección, procedentes de países de todo el mundo. «La interculturalidad es básica, ya no solo para las empresas, también para la propia organización», sentenció Clotet, que apeló a la importancia de «cambiar las culturas empresariales». «Vas a tener que empezar a innovar en la forma de liderar e también en la forma de construir equipos, ya no solo multidisciplinares, con distintas carreras y visiones, sino también con distintas lenguas», apostilló.
Hoy no se busca un puesto de trabajo, sino una empresa flexibley que te motive.
Nadie mejor para hablar de cómo abordar la diversidad geográfica y cultural en los equipos que Danone, multinacional presente en 130 países. Adaptar los valores de la empresa a los nuevos tiempos y formas de hacer, atraer y fidelizar talento, y mantener la coherencia son los tres ejes que destacó Josep Mancebo, responsable de talento y employer branding de Danone Iberia. «El talento no busca un puesto de trabajo hoy, busca una empresa que le dé un propósito que le motive, que le dé flexibilidad, porque la línea entre la vida personal y la profesional está más difusa que nunca», ahondó.
La innovación tecnológica y la transformación digital centraron a partir de aquí la segunda parte de la mesa redonda, que introdujo Nadia Quevedo, comisionada de Promoción Económica del Ayuntamiento de Barcelona. De saque planteó esta pregunta: «¿Qué sentido tiene ser un referente global en innovación digital, formar parte de estos rankings de ciudad? La respuesta es muy sencilla, es generar un tejido económico capaz de crear ocupación de calidad y bienestar para la ciudadanía».
Desde el consistorio centran su actuación en Barcelona Activa, que impulsa el ecosistema emprendedor. «Acompañamos en su creación y crecimiento a 300 start-ups al año», apuntó Quevedo, que destacó los programas de mentoría y de incubación de empresas. Además de una «financiación única», inexistente en el resto de España, desde el área económica municipal se está apoyando a compañías emergentes del área de Barcelona captando fondos privados. «Hoy por hoy hemos movilizado unos 159 millones y hemos invertido en 129 start-ups de la ciudad», informó.
La segunda palanca de intervención desde Barcelona Activa es la formación, que se ofrece de forma gratuita, como recalcó la comisionada. Los bootcamp -programas de formación intensiva generalmente enfocados en el sector digital o tecnológico- completan este ámbito formativo que nunca cesa. Por último, para formar talento, se está impulsando la creación de centros de producción tecnológica con colaboración público-privada. Es el caso del Barcelona XRLAB Palo Alto, recientemente inaugurado en el Poble Nou.
La tercera mesa redonda dejó ejemplos de lo más ilustrativos. Si hace cinco años parecía que la única profesión con futuro asegurado era la de programador, hoy lo que está claro es que tiene, mínimo, tanto riesgo como cualquier otra: las empresas han visto que tiran con una IA básica. «Cada vez se buscan más séniores», constató Jordi Arrufí, director de talento digital de Mobile World Capital. Y «competencias digitales» -apuntó la mánager de atracción de talento de Repsol, Isabel Morales Morilla- más que capacidad de programación.
Experiencia de usuario
«Muchas veces confundimos al profesional digital con el sector digital: cada vez menos de estos profesionales se ubican en el sector tecnológico y eso es una fantástica noticia, pero también un superreto», prosiguió Arrufí. «El entorno competitivo en los próximos años va a ser brutal», coincidió Julius Lamb, socio de Auren, que definió a los expertos en experiencia de usuario como uno de los perfiles más buscados. De todos modos, para él la clave está en que el trabajador piense (y actúe) en clave internacional y con flexibilidad.
No creo en el concepto ‘retención’. Hay que cuidar al trabajador para que se quiera quedar.
«Las compañías piden competencia pura digital, pero sobre todo integrarse bien en equipos de gestión, de conocimiento y de colaboración: las organizaciones son animales sociales grandísimos, donde se tienen que alinear muchas cosas y hay muchos robatiempos. Las competencias básicas son estar alineado con la cultura empresarial, mantener atención a lo importante y distinguir lo que la compañía necesita», reflexionó, junto a ellos, la consejera delegada de Innero, Arancha Ruiz.
Habitualmente, esto se conoce como soft skills (habilidades sociales y humanas que van más allá de las capacidades técnicas puras de uno, las hard skills), pero Morales puso encima de la mesa las power skills. «Sirven para todo», resumió. «Hay que enseñar a los líderes a tener conversaciones de desarrollo, a identificar donde hay brechas, donde alguien no está aprendiendo… convertir al líder en desarrollador de personas», añadió Lamb. Y que haya más gente joven liderando, reclamó Ainhoa Zamora, directora de 42 Barcelona, el campus de programación de Fundación Telefónica.
El caso de esta academia viene como anillo al dedo. Se trata de una escuela, en principio de programación, pero donde la filosofía básica es «aprender a aprender», contó su directora. «El sistema se está quedando lento en cuanto a la forma como aprenden los profesionales -aseguró-. Y la forma como se aprende a programar te entrena una gran cantidad de competencias en gestión de la frustración y en autoliderazgo».
Puedes consultar la fuente de este artículo aquí