El respeto a los derechos laborales es una pilar fundamental en cualquier relación entre trabajador y empleadortal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores. Este marco regulatorio no sólo garantiza condiciones mínimas de empleo, sino que también establece mecanismos claros para proteger a los empleados contra abusos o decisiones arbitrarias. Cumplir con estas disposiciones es crucial para mantener un ambiente de trabajo justo y prevenir conflictos que puedan derivar en demandas o sanciones legales para la empresa.

Sin embargo, en muchos sectores persiste la confusión entre empleadores y trabajadores sobre el alcance real de estos artículos. Mucha gente cree que el Estatuto sólo regula sus derechos, sin darse cuenta de que también incluye obligaciones y sanciones derivados de la conducta laboral. Desde posibles deducciones hasta indemnizaciones o despidos, se contemplan claramente los efectos de los incumplimientos graves, aunque no siempre son plenamente comprendidos por quienes desarrollan la actividad laboral.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece de forma especifica los casos en los que se puede rescindir un contrato por despido disciplinario. Esto se aplica cuando existe un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, ofreciendo un marco legal para que la empresa actúe ante situaciones de mala conducta. Es una herramienta con múltiples aplicaciones, que permite a los empleadores garantizar la disciplina y el desempeño, siempre dentro de los límites de la ley.

Todas las causas de despido disciplinario según el Estatuto

Las conductas que pueden justificar el despido disciplinario incluyen: Ausencias repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.siendo uno de los motivos más citados por las empresas. También se contemplan la indisciplina o desobediencia en el trabajo y las ofensas verbales o físicas hacia el empleador, compañeros o familiares que convivan con él. Este abanico de posibilidades refleja que no sólo la falta de desempeño, sino también la convivencia y el respeto interpersonal son parte de las normas que regulan la relación laboral.

Por otro lado, el artículo también señala la violación de la buena fe contractual y el abuso de confianza como motivos válidos para rescindir un contrato. En este contexto, Disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual o adicción a las drogas. que tengan repercusión en el trabajo, así como el acoso por cualquier motivo discriminatorio o sexual, completan la lista de incumplimientos que pueden conllevar el despido. Cada uno de estos casos requiere una evaluación objetiva por parte del empleador y documentación precisa que respalde la decisión.

¿Cómo es el proceso de despido en este caso?

La comunicación del despido es otro elemento clave para su validez. Según la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, cualquier despido disciplinario deberá conceder al trabajador un plazo para presentar alegaciones y defenderse. La ausencia de este procedimiento convierte el despido en improcedente o nulo, lo que protege al trabajador y obliga a la empresa a respetar el derecho de defensa antes de ejecutar la resolución del contrato.

¿Cómo actuar en caso de despido disciplinario?

Si un trabajador considera que su despido ha sido injustificado, el primer paso para impugnarlo es presentar una papeleta de conciliación en el SMAC dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. Esta fase permite intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Si no se llega a una resolución, se puede presentar una demanda ante el juzgado laboral, donde la carga de la prueba recae en la empresa, que debe acreditar los hechos alegados en la carta de despido. Este procedimiento garantiza que la ley actúe como mediadora y proteja los derechos de ambas partes en el conflicto laboral.