Los trabajadores que se encuentran incapacitados temporalmente tienen una serie de derechos destinados a proteger su puesto frente a posibles despidos. La legislación laboral española establece que el empresario no puede extinguir un contrato mientras el trabajador se encuentre de baja por enfermedad común o profesional, salvo que concurran causas objetivas y debidamente justificadas. En muchos casos, la Justicia ha fallado a favor de los trabajadores, reconociendo el carácter discriminatorio del despido y obligar a las empresas a reintegrarlos o pagarles una compensación económica.

Este tipo de protección busca garantizar la estabilidad laboral de quienes se encuentran en situación de vulnerabilidad médica y asegurar que la enfermedad no se convierta en motivo de pérdida del empleo. Por este motivo, la mayoría de los empleados en incapacidad temporal suelen beneficiarse cuando se interponen demandas por despidos improcedentes o inválidos, recibiendo indemnizaciones económicas o recuperando su puesto. El propósito es proteger la dignidad del trabajador y evitar que la enfermedad cause daños laborales adicional.

Sin embargo, existe la excepción que confirma la regla por su particularidad y que ha quedado reflejada en un caso reciente en Bilbao. Una trabajadora del hogar fue despedida tras solicitar una incapacidad temporal tras un diagnóstico de cáncer de colon. Aunque pueda parecer contradictorio, la defensa del empresario podría servir como razón suficiente para que el tribunal esté de acuerdo con él y validar el despido. Este caso demuestra que la protección del trabajador no es absoluta y que la existencia de causas objetivas puede justificar la extinción del contrato incluso en estas circunstancias.

Un trabajador es despedido tras ser diagnosticado con cáncer

El trabajador había prestado servicios. durante casi doce años para el mismo hogar con un contrato de tres horas semanales y un sueldo bruto mensual de 140,90 euros. Durante este tiempo se consolidó como empleada regular y su desempeño no había generado conflictos con sus empleadores. La situación cambió cuando recibió el diagnóstico de cáncer de colon, lo que lo obligó a iniciar una baja por incapacidad temporal que duró aproximadamente once meses. Durante ese período, el trabajador dependía de la seguridad social para recibir las correspondientes prestaciones por incapacidad temporal.

Antes de que el trabajador pudiera reincorporarse a su trabajo, el empresario comunicó la extinción del contrato mediante burofax de fecha 27 de septiembre de 2024, fijando como fecha efectiva del despido el 20 de octubre. El trabajador consideró que esta decisión constituyó un acto discriminatorio por su enfermedad y presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social número uno en Bilbao solicitando que se declare la nulidad del despido. La demanda argumentó que la resolución del contrato violaba los derechos fundamentales protegidos por la legislación laboral vigente.

La justicia da la razón al empresario

La primera resolución judicial se publicó el 14 de abril y el tribunal determinó que el trabajador no tenía razón, por lo que se consideró procedente el despido. Sin embargo, se corrigió un error en el cálculo de la compensación, por lo que el empleador fue condenado a pagar 84,54 euros adicionales. El trabajador recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y el caso se resolvió a finales de noviembre de 2025. Este recurso permitió una revisión más detallada de los argumentos presentados por ambas partes y de las pruebas aportadas.

El motivo del despido: cuestiones económicas

El Tribunal Superior confirmó la procedencia del despido, argumentando que existían causas objetivas probadas por el empleador que justificaron la rescisión del contrato por el argumento de razones económicas porque sus gastos aumentaron considerablemente debido a los nuevos estudios universitarios y la pérdida de un bono de movilidad que su esposa recibió anteriormente, con una suma total de 1.300 euros. Los jueces consideraron que la decisión era proporcionada y razonable, y que no constituía un acto discriminatorio pese a la situación de incapacidad temporal.