La salud laboral ha entrado en una nueva era gracias a la aparición del big data, que permite analizar una mayor cantidad de información… en un entorno, por supuesto, marcado por la subjetividad y determinado por la vigilancia regulatoria inherente al respeto a la privacidad. En el caso del aspecto subjetivo, Toledano señala cómo «podemos entender el concepto de bienestar como la mayor o menor posibilidad de adaptación de un individuo a un determinado entorno, teniendo en cuenta sus capacidades físicas, psicológicas y relacionales; «no tanto por la ausencia o ausencia de enfermedad».

Curiosamente, señala que «en los próximos años habrá una mayor abundancia de métodos de evaluación de riesgos psicosociales, pero esto no supondrá una mejora en su calidad». En cualquier caso, la innovación ayudará a dotar de mayor evidencia científica a la interpretación de resultados, en escenarios en los que satisfacción y productividad no siempre están ligadas. Así lo destaca José María Peiró, catedrático emérito de la Universitat de València (Psicología del Trabajo y de las Organizaciones) e investigador del IVIE (Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas): «Trabajamos con cuatro perfiles, como son el de la persona muy satisfecha y muy productiva y el de la persona insatisfecha e improductiva… pero también destacan la persona muy satisfecha/poco productiva y la persona poco satisfecha/muy productiva». Peiró se remonta a la Grecia clásica, cuando se estableció el concepto de bienestar hedonista (disfrutar del placer, huir del dolor) y bienestar eudaimónico (la capacidad de autorrealización). «En el primero (señala), digamos que la persona está satisfecha con lo que tiene; El segundo representa a las personas a las que les gusta innovar, que ven (o buscan) significado en su trabajo, etc. y que experimentan ‘eustress’, estrés positivo y no dañino.»

Retirada

En este entorno, la tecnología (desde la aparición del correo electrónico y plataformas como Teams y similares) ha hecho una nueva aportación, como destaca Peiró: «La forma de responder en estos canales de comunicación, o los horarios en los que se hace, pueden indicar signos de malestar laboral».

Todo suma en el intento de las empresas de medir (y prevenir incidentes), por lo que cada vez se tiene más en cuenta el aporte de la psicometría, por ejemplo, en los ‘fits persona-trabajo’, (con diversas opciones como el Job Demands and Resources Model (JD-R), la Utrecht Engagement Scale-UWES, etc.) para asegurar que la persona está alineada con la cultura organizacional, lo que reduce la frustración y aumenta el propósito, con pautas que, en ocasiones, se miden semana a semana.

Juan Taracena, socio director de Ackermann y responsable de Ackermann Labs, aplica su amplia experiencia en tecnología e innovación en RRHH para afrontar esta situación estratégica, a veces crítica: «Según datos de Gallup, los empleados ‘activamente desconectados’ cuestan a la economía global alrededor de 8,9 mil millones de dólares al añoel equivalente al 9% del PIB mundial. Una pérdida equivalente al 34% del salario anual de cada empleado afectado… no es un problema climático: es una partida que no aparece en la cuenta de resultados pero que erosiona silenciosamente el Ebitda. El especialista destaca cómo la tecnología permite dejar de intuir aplicando Datos e IA a estos procesos (“nos permite transformar esas señales cualitativas en diagnósticos, identificar dónde falla el sistema y actuar antes de que el talento se desenganche”).

En Ackermann han desarrollado un marco de diagnóstico llamado ‘Impuesto a la Ineficiencia’ para medir este ‘coste invisible’. «La metodología (comenta Taracena) convierte indicadores cualitativos en rangos financieros específicos, ponderando el impacto del nivel directivo: una hora de indecisión por parte de un mando intermedio no sólo afecta a su propia productividad, sino que puede paralizar la de varios equipos simultáneamente». Y añade datos de Bain & Company: «La organización media pierde más del 21% de su capacidad productiva debido a lo que llaman ‘Organizational Drag’, la resistencia que generan las reuniones improductivas, la burocracia interna y la falta de coordinación». Y advierte sobre el ‘efecto cascada’ de una mala gestión: «La inseguridad se convierte en microgestión, la microgestión en desconfianza y la desconfianza erosiona el bienestar en el lugar de trabajo».

Vector de competitividad

Personas y números… una convivencia compleja en la que Santiago Sesto, director general de la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), coincide en que, durante años, «el bienestar se ha abordado desde una perspectiva intuitiva o reactiva, pero, hoy en día, las empresas cuentan con herramientas más avanzadas para analizar de forma sistemática variables como el clima laboral, el nivel de compromiso o la percepción de equilibrio entre la vida personal y profesional».

En este ámbito, destaca cómo “estamos viendo, junto a muchos de nuestros socios, avances relevantes, desde el uso de encuestas de pulso continuo hasta herramientas de ‘people Analytics’ que cruzan indicadores como la rotación, el ausentismo o el rendimiento para identificar patrones. Algunas empresas también están incorporando plataformas digitales de escucha activa y análisis de sentimiento en las comunicaciones internas”. Como señala Sesto, esta medición es un vector que contribuye a la competitividad: «No se trata de reducir el bienestar a un número, sino de generar información útil que permita a los equipos directivos comprender mejor qué factores influyen en la motivación, el compromiso o la productividad. Cuando estas mediciones se realizan de forma continua y se traducen en acciones concretas, permiten a las organizaciones anticiparse a la desmotivación, el desgaste profesional o la rotación no deseada.

En este punto, Toledano recomienda a los directivos, responsables de medir (y entender) el bienestar profesional de su plantilla, combinar la ‘frialdad’ tecnológica con el ‘factor humano’: «Es fundamental integrar todas las métricas relevantes relacionadas con el ‘factor humano’. Actualmente, diseñar un modelo de datos en una organización, desde un enfoque integrado dirigido a retener el talento, proteger la salud y maximizar la experiencia de los empleados, no requiere grandes inversiones sino aplicar una cierta inteligencia organizacional».