En muchas empresas se repiten conductas que revelan un exceso de confianza por parte de algunos trabajadores. Entre ellas se encuentran pequeñas rutinas como dejar el trabajo antes de terminar el día, extender con frecuencia descansos o asumir que ciertos incumplimientos No tendrán consecuencias reales. Aunque puedan parecer gestos menores, con el tiempo deterioran la relación laboral y generan tensiones que afectan el funcionamiento del equipo. Estas actitudes suelen pasar desapercibidas al principio, pero acaban acumulándose hasta generar un problema estructural dentro de la organización.

Este tipo de comportamiento obliga a las empresas a vigilar la convivencia interna y aplicar medidas que garanticen el respeto de las obligaciones contractuales. Sin embargo, antes de tomar decisiones que afecten la continuidad de un empleado, existe una procedimiento legal que debe ser respetado y que impide actuar arbitrariamente. La legislación laboral española establece un sistema de corrección gradual que comienza con advertencias y sanciones leves y avanza a medidas más severas sólo si la conducta infractora persiste. Esto evita que situaciones específicas o malentendidos den lugar a sanciones desproporcionadas.

En este contexto, tanto la empresa como el trabajador deben conocer los mecanismos que ofrece el marco legal para la resolución de conflictos. El empleador debe actuar proporcionalmente y documentar cualquier violación, mientras que el empleado tiene derecho a ser informado, a defenderse y a recibir un trato conforme a la norma. Sólo cuando se cumplen estos requisitos la ley avala una decisión que pone fin a la relación laboral. De esta base surge una de las interrogantes más comunes en materia laboral que tiene que ver con la Repetición de retrasos al ir a trabajar..

¿Me pueden despedir por llegar tarde demasiadas veces?

La cuestión se plantea como un claro ejemplo de cómo se deben aplicar los procedimientos sancionadores y cómo se interpretan las obligaciones del trabajador en materia de puntualidad. En muchas ocasiones surge la duda porque no siempre es fácil determinar Cuando una falta sea suficientemente grave como para justificar la resolución del contrato. Estas situaciones generan constantes debates sobre la línea que separa una infracción menor de una susceptible de castigo severo.

Para aclarar esta cuestión es necesario acudir al Estatuto de los Trabajadores. Tal y como establece el artículo 54.2, una empresa sólo podrá aplicar el despido disciplinario cuando la falta de asistencia y puntualidad sea reiterada y carezca de justificación. Sin embargo, el La ley no establece un número exacto de ausencias o retrasos que sustenten esta decisión.por lo que la conclusión final dependerá de lo que indique el convenio colectivo correspondiente y de la interpretación concreta de cada situación.

El caso real donde 176 retrasos no constituyeron un despido disciplinario

Un trabajador de una clínica de oftalmología en Oviedo fue despedida tras acumular 176 retrasos en un periodo de seis meses. La empresa sostuvo que estos incumplimientos afectaban al servicio e imagen del centro y, además, calificó ocho de estas faltas como muy graves de acuerdo con el artículo 31 del convenio colectivo, que considera en esta categoría más de diez faltas de puntualidad injustificadas en tres meses o veinte en seis meses. Con este argumento, la dirección defendió que la repetición de los retrasos justificaba el despido disciplinario.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias declaró improcedente el despido tras comprobar que la empresa nunca había realizado amonestaciones previas ni aplicó sanciones progresivas, a pesar de conocer desde el principio la conducta del trabajador. El tribunal entendió que esta ausencia de medidas correctoras equivalía a una tolerancia tácita y que la empresa no podía recurrir directamente a la sanción más severa. En consecuencia, ordenó reintegrar al empleado o indemnizarlo con casi 25.000 euros, recordando que la acumulación de retrasos, aunque sea excesiva, no es suficiente para justificar un despido sin seguir el procedimiento sancionador exigido por la normativa laboral y el convenio aplicable.