El Estatuto de los Trabajadores es una de las piezas clave del marco laboral español, un texto que regula las relaciones entre trabajadores y empresarios y establece derechos y obligaciones de ambas partes. Sin embargo, a menudo hay percepción errónea de que su función principal es proteger exclusivamente al trabajador. Esta visión limitada no refleja la realidad, ya que también contempla la forma en que los empleados deben cumplir con sus responsabilidades y cómo las empresas pueden organizar su actividad sin vulnerar los derechos fundamentales de sus trabajadores.

Lejos de ser un documento unilateral, el Estatuto equilibra las exigencias de la actividad empresarial con la protección de los trabajadores. Por ejemplo, establezca cómo se deben desarrollar los horarios de trabajo, las vacaciones, la remuneración o la formación profesionalsiempre teniendo en cuenta la eficiencia de la empresa y el cumplimiento de la normativa. Los empleadores, por tanto, no actúan al margen de la ley al gestionar recursos, reorganizar funciones o tomar decisiones sobre la estructura del trabajo, siempre que respeten los límites legales.

El desconocimiento de estas obligaciones y derechos genera incertidumbre en muchos trabajadores, quienes piensan que Cualquier medida adoptada por la empresa puede imponerse sin límites.. La realidad es que el marco legal permite a los empleadores realizar ciertos cambios funcionales, como la movilidad laboral, siempre y cuando se cumplan requisitos específicos que protejan al empleado y garanticen que la medida responda a necesidades técnicas, organizativas o productivas.

¿Puede su empresa cambiar su posición?

En este contexto, la ley establece que la empresa puede cambiar el puesto de un trabajador sin su consentimiento si las funciones no requieren un diferentes cualificaciones, no afecten a su dignidad y permanezcan dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Además, estas modificaciones deberán estar justificadas por razones técnicas u organizativas y, en la medida de lo posible, ser temporales. Estas decisiones deben ser informadas a la representación sindical y respetarse la duración máxima prevista para la movilidad funcional.

Esto es lo que dice el Estatuto al respecto

El Estatuto de los Trabajadores contempla diferentes escenarios de movilidad funcional, incluyendo cambios al alza y a la baja. Cuando se trate de ascensos, el trabajador podrá reclamar la remuneración correspondiente a las nuevas funciones, mientras que en los casos descendentes conserva su salario anterior. Estos mecanismos buscan garantizar que la flexibilidad de la empresa no conduzca a una reducción injusta de los derechos de los trabajadores y que los cambios funcionales se ajusten a criterios objetivos de necesidad organizativa.

Por otro lado, la norma distingue entre cambios de puesto dentro de las funciones habituales y aquellos que implican un modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada por el artículo 41. En estos casos, el trabajador tiene derecho a aceptar el cambio, resolver el contrato con indemnización o impugnar la decisión ante la jurisdicción laboral. Esta distinción protege al trabajador contra decisiones arbitrarias y, al mismo tiempo, permite a la empresa adaptarse a las necesidades productivas y organizativas.

Artículo 39 y 41: derechos de la empresa y del trabajador

Finalmente, el artículo 39 del Estatuto establece el deber de los trabajadores de desempeñar correctamente las funciones que les sean asignadas, que incluye aceptar la movilidad funcional dentro de los límites legales. La combinación de este artículo con el artículo 41 confirma que la ley establece un equilibrio entre los derechos del empleado y la capacidad de la empresa para organizar su plantilla. Así, el Estatuto no sólo protege al trabajador sino que también reconoce los derechos de los empleadores a gestionar los recursos humanos de manera eficiente y legal.